Der EuGH hat entschieden, dass eine sogenannte Neutralitätsregelung in Form einer Arbeitsanordnung, wovon sich (die) Arbeitnehmer verpflichten ……., die strikte Neutralitätspolitik des Unternehmens zu achten und daher darauf achten, dass sie ihre religiösen, weltanschaulichen oder politischen Überzeugungen, welche diese auch immer sein mögen, in keiner Weise weder durch Worte noch durch die Kleidung oder auf andere Weise zum Ausdruck bringen, keine unmittelbare sondern allenfalls eine mittelbare Ungleichbehandlung im Sinne des Art. 2 Abs. II Buchst. b RL 2000/78 darstellen kann. Eine Diskriminierung liegt dann vor, wenn die dem Anschein nach neutrale Verpflichtung, die sie enthält, tatsächlich dazu führt, dass Personen mit einer bestimmten Religion oder Weltanschauung in besonderer Weise benachteiligt werden. Nach Art. 2 Abs. II Buchst. b Nr. i RL 2000/78 würde eine solche Ungleichbehandlung jedoch keine mittelbare Diskriminierung im Sinne der vorbezeichneten Vorschrift darstellen, wenn sie durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt wäre und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich wären. Der Wille eines Arbeitgebers eine Politik der politischen, weltanschaulichen oder religiösen Neutralität im Verhältnis zu den öffentlichen und privaten Kunden zum Ausdruck zu bringen, kann dabei als rechtmäßig angesehen werden, da dieser Wunsch zur unternehmerischen Freiheit, die in Art. 16 GRCh anerkannt ist, gehört. Allerdings ist erforderlich, dass sich der Wille auf eine sachliche Rechtfertigung und damit auf ein wirkliches Bedürfnis des Arbeitgebers stützt, dass derselbe nachzuweisen hat. 

„Art. 2 Abs. II Buchst. a RL 2000/78 ist dahin auszulegen, dass eine Bestimmung in einer Arbeitsordnung eines Unternehmens, die es den Arbeitnehmern verbietet, ihre religiösen oder weltanschaulichen Überzeugungen, welche diese auch immer sein mögen, durch Worte, durch die Kleidung oder auf andere Weise zum Ausdruck zu bringen, gegenüber Arbeitnehmern, die ihre religions- und Gewissensfreiheit durch das sichtbare Tragen eines Zeichens oder Bekleidungsstücks mit religiösem Bezug ausüben möchten, keine unmittelbare Diskriminierung „wegen der Religion oder der Weltanschauung“ im Sinne der Richtlinie darstellt sofern diese Bestimmung allgemein und unterschiedslos angewandt wird.“

Das BAG entschied über einen Fall in dem der Kläger die Zahlung seiner Vergütung für den Zeitraum der Betriebsschließung der Arbeitsstätte im April 2020 forderte. Die Betriebstätte war aufgrund einer  Allgemeinverfügung der freien Hansestadt Bremen vom 23.03.2020, die Schließung der Betriebsstätte zum Zweck der Bekämpfung der Corona-Pandemie bezweckte, im April 2020 geschlossen worden. Der Kläger ging davon aus ihm stünde ein Anspruch auf Lohnzahlung für den Monat April 2020 gegen seinen Arbeitgeber (die BK) zu, da diese sich gemäß § 615 S.3 BGB im Verzug der Annahme der Arbeitsleistung befände, denn die Betriebsschließung sei nach der Betriebsrisikolehre ein Fall des von dem beklagten Arbeitgeber zu tragendes  Betriebsrisiko gemäß

§ 615 S.3 BGB.

„Ein staatlich verfügter Lockdown und die daraus folgende Betriebsschließung ist KEIN Betriebsrisiko des Arbeitgebers  gemäß

§ 615 S.3 BGB.“