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Die aktuelle Rechtsprechung des BAG und EuGH im Überblick
Hier finden Sie ab dem 01.03.2022 immer wiederkehrend, bei Bedarf eine wichtigste Entscheidungen des BGH, des BAG, des EuGH oder der Arbeitsgerichte im Allgemeinen.
Insbesondere durch die Corona Pandemie haben sich vielfältige Änderungen speziell im Arbeitsrecht ergeben. Die Digitalisierung des Arbeitsplatzes hat durch die Corona Pandemie einen zuvor nur schwer vorstellbaren Wandel hin zum digitalen Arbeiten, wann immer, wo auch immer, wie auch immer, geführt. Seit geraumer Zeit versuchen einige Unternehmen, diesen Wandel wieder in ursprüngliche 9:00 Uhr to 17:00 Uhr Arbeitsplätze mit Präsentspflicht am Arbeitsort des Unternehmens umzukehren. Ist dieser "Rückschritt" tatsächlich förderlich, in einer modern flexiblen Arbeitswelt?! Erfahren Sie im Folgenden mehr dazu.
Entscheidung des EuGH Urt. vom 13.10.2022 – C – 344/20
Der EuGH hat entschieden, dass eine sogenannte Neutralitätsregelung in Form einer Arbeitsanordnung, wovon sich (die) Arbeitnehmer verpflichten ……., die strikte Neutralitätspolitik des Unternehmens zu achten und daher darauf achten, dass sie ihre religiösen, weltanschaulichen oder politischen Überzeugungen, welche diese auch immer sein mögen, in keiner Weise weder durch Worte noch durch die Kleidung oder auf andere Weise zum Ausdruck bringen, keine unmittelbare sondern allenfalls eine mittelbare Ungleichbehandlung im Sinne des Art. 2 Abs. II Buchst. b RL 2000/78 darstellen kann. Eine Diskriminierung liegt dann vor, wenn die dem Anschein nach neutrale Verpflichtung, die sie enthält, tatsächlich dazu führt, dass Personen mit einer bestimmten Religion oder Weltanschauung in besonderer Weise benachteiligt werden. Nach Art. 2 Abs. II Buchst. b Nr. i RL 2000/78 würde eine solche Ungleichbehandlung jedoch keine mittelbare Diskriminierung im Sinne der vorbezeichneten Vorschrift darstellen, wenn sie durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt wäre und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich wären. Der Wille eines Arbeitgebers eine Politik der politischen, weltanschaulichen oder religiösen Neutralität im Verhältnis zu den öffentlichen und privaten Kunden zum Ausdruck zu bringen, kann dabei als rechtmäßig angesehen werden, da dieser Wunsch zur unternehmerischen Freiheit, die in Art. 16 GRCh anerkannt ist, gehört. Allerdings ist erforderlich, dass sich der Wille auf eine sachliche Rechtfertigung und damit auf ein wirkliches Bedürfnis des Arbeitgebers stützt, dass derselbe nachzuweisen hat.
Klägerin des Ausgangsverfahrens ist LF und Beklagte ist S.C.R.L. mit beschränkter Haftung dessen Haupttätigkeit in der Vermietung und Verwaltung von Sozialwohnungen besteht. LF ist muslimischen Glaubens und trägt das muslimische Kopftuch. Am 14.03.2018 bewarb sich dieselbe mit einer Initativbewerbung bei der Beklagten für ein unbezahltes Praktikum von 6 Wochen. Am 22.03.2018 wurde die Klägerin des Ausgangsverfahrens zu einem Gespräch empfangen. Am Ende des Gesprächs teilten ihr die Verantwortlichen der Beklagten mit, dass sie ihre Bewerbung positiv bewerten und fragten sie, ob sie bereit sei die bei der Beklagten geltende Neutralitätsregel einzuhalten. Die Neutralitätsregelung gilt gegenüber allen Arbeitnehmern und verpflichtet die Arbeitnehmer die strikte Neutralität des Unternehmens zu achten, in dem sie ihre religiösen, weltanschaulichen oder politischen Überzeugungen in keiner Weise zum Ausdruck bringen. Die Klägerin des Ausgangsverfahrens teilte den Verantwortlichen der Beklagten mit, dass sie sich weigere, ihr Kopftuch abzunehmen. Auch eine alternative Kopfbedeckung wurde von der Beklagten abgelehnt. Im Mai 2019 erhob die Klägerin bei dem vorgelegten Gericht eine Unterlassungsklage und rügte das nicht zu Stande kommen des Praktikumsvertrages, aufgrund einer Ungleichbehandlung. Die Beklagte verwies auf ein Urteil des EuGH vom 14.03.2017 Az.: C – 157/15 und verwies darauf, dass eine Arbeitsanordnung keine unmittelbare Diskriminierung bewirke.
Das vorlegende Gericht (das Gericht des Ausgangsverfahrens) leitete das Vorabentscheidungsverfahren vor dem EuGH ein und betraf die Auslegung des Art. 1, 2 Abs. II Buchst. a und 8 I RL 2000/78 des Rates vom 27.11.2000 in Bezug auf die Feststellung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf.
„Art. 2 Abs. II Buchst. a RL 2000/78 ist dahin auszulegen, dass eine Bestimmung in einer Arbeitsordnung eines Unternehmens, die es den Arbeitnehmern verbietet, ihre religiösen oder weltanschaulichen Überzeugungen, welche diese auch immer sein mögen, durch Worte, durch die Kleidung oder auf andere Weise zum Ausdruck zu bringen, gegenüber Arbeitnehmern, die ihre religions- und Gewissensfreiheit durch das sichtbare Tragen eines Zeichens oder Bekleidungsstücks mit religiösem Bezug ausüben möchten, keine unmittelbare Diskriminierung „wegen der Religion oder der Weltanschauung“ im Sinne der Richtlinie darstellt sofern diese Bestimmung allgemein und unterschiedslos angewandt wird.“
Entscheidung des BAG vom 13.10.2021- 5 AZR 211/21, NZA 2022 S. 182
Das BAG entschied über einen Fall in dem der Kläger die Zahlung seiner Vergütung für den Zeitraum der Betriebsschließung der Arbeitsstätte im April 2020 forderte. Die Betriebstätte war aufgrund einer Allgemeinverfügung der freien Hansestadt Bremen vom 23.03.2020, die Schließung der Betriebsstätte zum Zweck der Bekämpfung der Corona-Pandemie bezweckte, im April 2020 geschlossen worden. Der Kläger ging davon aus ihm stünde ein Anspruch auf Lohnzahlung für den Monat April 2020 gegen seinen Arbeitgeber (die BK) zu, da diese sich gemäß § 615 S.3 BGB im Verzug der Annahme der Arbeitsleistung befände, denn die Betriebsschließung sei nach der Betriebsrisikolehre ein Fall des von dem beklagten Arbeitgeber zu tragendes Betriebsrisiko gemäß
§ 615 S.3 BGB.
Das BAG entschiede, dass eine staatlich verfügte Betriebsschließung auf Grund eines "Lockdowns" zur Bekämpfung der Corona-Pandemie kein Fall des vom Arbeitgeber nach § 615 S.3 BGB zu tragenden Betriebsrisikos ist. Folglich hatte der Kläger keinen Anspruch gegen den Beklagten auf Lohn für den Monat April 2020. Der Begriff des Betriebsrisikos werde letztlich für eine Abwägung verwendet. Muss der Arbeitgeber auf Grund einer behördlichen Anordnung schließen liegt die Ursache der Betriebsstörung in einer hoheitlichen Maßnahme und nicht in einer freien Entscheidung des Arbeitgebers.